Examinando por Materia "Capacitación"

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    PublicaciónAcceso abierto
    Documentación y desarrollo de la administración del talento humano bajo la NTC ISO 9001:2008 en la Cooperativa Transportadores San Antonio LTDA
    (Universidad EIA, 2015) Castro Ospina, Alejandra María; Salinas Restrepo, Mónica Liliana
    El presente trabajo de grado desarrolla de manera sistemática, una propuesta orientada a la mejora y reestructuración del proceso de recursos humanos y el actual modelo de gestión en la Cooperativa de Transportadores San Antonio Ltda. (Cootrasana), la cual requiere apremiantemente la circunscripción de sus actividades diarias a un sistema de gestión de la calidad conforme los estándares de la norma ISO 9001:2008. El enfoque del tema desarrollado en las páginas siguientes, se resume a la gestión de talento humano, toda vez que en Cootrasana Ltda., son evidentes las importantes falencias en los procedimientos de selección, capacitación y asuntos disciplinarios y correctivos. En la metodología utilizada se revelan los detalles de las auditorías internas (2) y externa (1), las cuales permiten diagnosticar las fallas en los procedimientos y al mismo tiempo encuentran congruencia en los indicadores de gestión, tales como indicadores de satisfacción de asociados (clientes) y la tabla de rotación del personal (conductores), de manera que no solo se ataca la disminución en la calidad de los servicios prestados por la empresa, sino también que se evita que continúe la alta tasa de rotación del capital humano. Es por esto, que se ha elaborado para esta compañía la propuesta del plan que permita gestionar los recursos y el talento humano, el cual, será entregado al área de gestión de recursos humanos, cuyo objetivo institucional es justamente el fortalecimiento y la competitividad desde el capital humano.
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    PublicaciónAcceso abierto
    Idea de negocio para la comunidad La avanzada-Medellín
    (Universidad EIA, 2010) Gómez Carmona, Diana; Ruiz Prieto, Isabel Cristina; González Lopera, Tatiana
    RESUMEN: Durante muchos años, la sociedad se ha preocupado por asistir las necesidades básicas de la población menos privilegiada, sin ofrecer las posibilidades de que dicha población mejore su calidad de vida de manera progresiva y sostenible. Sin embargo, hoy en día hay un interés especial de los entes gubernamentales y privados por generar oportunidades reales de desarrollo. El presente trabajo es una manera de contribuir a los esfuerzos combinados de la sociedad y pretende influir en la calidad de vida de una familia de escasos recursos de la comunidad La Avanzada, en Medellín, parte alta del barrio Santo Domingo Savio. El objetivo es darle continuidad a la capacitación “ABC de Planes de Negocio para comunidades no expertas”, dictada por las autoras del presente trabajo a madres cabeza de familia y algunos jóvenes de la comunidad como el componente práctico de la asignatura Proyección y Responsabilidad Social. Se decide entonces tomar una de las ideas de negocio existentes entre los capacitados y realizar un proceso de acompañamiento que les permita aplicar dicho conocimiento y crear la oportunidad de que pueda ser convertida en un proyecto productivo. Es así como en la etapa inicial se evalúan las diferentes ideas de negocio mediante criterios preestablecidos y se elige la idea de Lida Lenes y María Eugenia Zabaleta, cuñadas y amigas que elaboran artículos tejidos por encargo, y que desean convertirse en las dueñas de su propio negocio. La segunda etapa consiste en formular un plan de negocio que abarca todos los estudios pertinentes. Aquí se estudia cuidadosamente el mercado, sus comportamientos de compra, y favorabilidad hacia el proyecto. Igualmente se estudian los elementos técnicos implícitos en la elaboración de los productos y se proponen nuevos métodos de tejido más eficientes, se estructura la organización del negocio y los elementos legales pertinentes. Todo esto se ve reflejado en el estudio financiero, en el cual se encuentra que el negocio no solo es rentable sino que permite una gran mejoría en la calidad de vida, pues garantiza condiciones y derechos que actualmente no tienen como el acceso a la seguridad social, ingresos y utilidad. Finalmente, en la tercera etapa se logra proponer a las gestoras de la idea un plan de formalización para el negocio, que les servirá de guía para poner en acción el plan de negocio. Se proponen aspectos en cuanto a la organización espacial, administrativa, y productiva, se presenta un plan de comercialización, así como el paso a paso para la constitución legal de la empresa y se dan lineamientos para su manejo a nivel financiero y contable y se muestran diferentes opciones de acompañamiento ofrecidas por instituciones gubernamentales.
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    PublicaciónSólo datos
    Optimización de las estrategias de reclutamiento del personal bilingüe para contact centers caso Telemed
    (Universidad EIA, 2024) Correa Martínez, Yennifer Andrea; Sánchez Torres, Laura Tatiana; Cadavid Herrera, Sergio Iván
    RESUMEN: La empresa Telemed actualmente enfrenta desafíos en el reclutamiento de personal bilingüe, al igual que otros contact centers en la ciudad de Medellín. Esta problemática se atribuye al alto flujo diario de ofertas laborales que requieren un dominio del inglés y a la escasez de individuos en la ciudad cualificados en este idioma. Se investigará a profundidad el proceso de reclutamiento de la empresa y sus lineamientos a partir de encuestas, entrevistas y convocatorias para identificar las causas asociadas a la dificultad del proceso. Además, se propondrán estrategias para apoyar y motivar al personal actual con el fin de fomentar la permanecía a largo plazo en la compañía y mejorar los indicadores internos de la empresa, lo que a su vez permitirá reducir los costos asociados. La investigación interna realizada en Telemed reveló diversas oportunidades de mejora en los procesos de reclutamiento y retención de personal bilingüe. A través de encuestas dirigidas tanto a reclutadores como a colaboradores, se identificaron falencias en la gestión administrativa que afectan el ambiente laboral. Entre los hallazgos destacan la falta de tiempo para una selección adecuada de candidatos y la necesidad de aumentar el personal en el área de reclutamiento. Además, se encontró que factores como el ambiente laboral, la comunicación efectiva y las oportunidades de crecimiento son cruciales para la retención del personal. Se propuso implementar el programa "Impulso Bilingüe" para mejorar el dominio del inglés de los candidatos, lo que reduciría costos y elevaría la calidad del servicio. Se recomendaron estrategias de retención que incluyen beneficios emocionales y planes de desarrollo profesional, con el objetivo de incrementar la satisfacción y estabilidad laboral en la organización.
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    PublicaciónAcceso abierto
    Plan de formación para empleados caso: administraciones Inmobiliarias Ph S.A.S
    (Universidad EIA, 2013) Arboleda Gutiérrez, Mónica; Arrubla Duque, Luisa Fernanda
    Se hace un análisis sobre las metodologías comunes encontradas en empresas de Medellín, resultados que fueron hallados en la realización de entrevistas a las personas encargadas del área de recursos humanos, lo cual permitió comprender la manera en que los empleados de éstas empresas reciben su formación y la forma en que sus diferentes aplicaciones afectan la competitividad y el éxito de la compañía. Como resultado de dicha investigación se encontraron factores comunes y de amplia aplicación, los cuales sirvieron de guía para la construcción de una herramienta digital con el objetivo de estructurar el plan de formación para PH, y que busca ser aplicada tanto para los nuevos empleados como los antiguos o aquellos promovidos o reubicados dentro de la organización.
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    PublicaciónAcceso abierto
    Propuesta de modelo de gestión de los recursos humanos en el proceso de capacitación del personal de una embotelladora.
    (Universidad EIA, 2016) Mejía Chitiva, Santiago; Peláez Escobar, Tomás; Gómez Lizarazo, Jairo Alberto
    Éste trabajo de grado se desarrolla en base a los problemas encontrados en el plan que actualmente utiliza una Empresa Embotelladora de bebidas gaseosas con el fin de capacitar a sus empleados. El nombre de la Empresa no se mencionará debido a compromisos de confidencialidad. Existen dos asuntos primordiales en el proceso de capacitación, uno de ellos es la carencia de un modelo definido previamente y el otro es la falta de una metodología que evalúe de manera adecuada el desarrollo del proceso. Como consecuencia de lo anterior, por una parte los contenidos de las capacitaciones se vuelven repetitivos año tras año y por la otra, el desarrollo de los planes de capacitación presentan resistencia entre los empleados lo que finalmente lleva a una falta de control sobre los resultados obtenidos luego de finalizadas las sesiones. Para determinar dichos problemas se fue necesario estudiar el funcionamiento del proceso de capacitación desde el inicio hasta el final, y asídeterminar la metodología que se lleva a cabo por el área de Recursos Humanos. De esta manera fue posible construir un contraste frente a las metodologías ideales, ydesarrollar asíun mejor canal de comunicación entre las etapas del proceso, para luego fundamentar cada uno de los pasos sobre modelos reconocidos por el medio y realizar mejoras aplicables basadas en dichas filosofías de aprendizaje. Como resultado final se obtiene un modelo que exhibe un claro flujo de comunicación entre etapas para el desarrollo de los programas de capacitación, donde se identifica claramente los recursos, registros, y responsables de cada paso. Todo ello fundamentado en la combinación de diferentes modelos de capacitación investigados, donde se abstrae lo mejor de cada uno para ser adaptado a las realidades que presenta el proceso de capacitación en la embotelladora.